中国房地产业人力资源大摸底
－－－－－－－－－－－－－－－－－ 房地产行业的绝大部分员工年龄在２６—４５岁之间，越是学历高的人员越是希望去大型的房地产公司发展；
多元化大型房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略。专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策。小型房地产公司普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利、加佣金的政策； 房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关 编者按：为了解我国房地产企业人力资源状况，北京仁达方略管理咨询公司从２００３年６月中旬到９月中旬，历时３个月时间，通过问卷和电话回访相结合的方式，对我国房地产行业人力资源管理的总体状况、房地产行业薪酬管理状况、房地产行业绩效考核管理状况与房地产行业人员流动及效益状况四个方面进行了深入的调查和分析。相信这些详尽科学的分析对房地产企业认清自我和行业现状、对企业进行科学有效的管理、提高房地产企业的竞争力会很有帮助。 抽样问卷设计 由于我国房地产公司的总体数量及样本规模过于庞大，不便对所有房地产公司进行普查，我们采取了以城市以及公司类型为基础的分层随机抽样的方法，使选取的样本能够在城市分布上和公司类型的分布上较好地反映我国房地产公司的总体状况。 本次问卷调查中，向北京、上海、广州、深圳房地产公司发放问卷分别为７２３份、２９８份、２２１份、５７７份，四大城市问卷合计１８１９份，占样本总量的８４％；重庆、天津、沈阳、大连等大中型城市房地产公司发放问卷合计３５８份。我们向北京、上海、深圳等城市随机抽取的房地产公司以直邮和网上调查的方式发放问卷。对收回的问卷，公司随机抽取２０％进行了电话回访，最终确定有效问卷１２２８份，有效率达８１％。 本次调查问卷的调查对象包括国有独资企业、私营／民营企业、股份制企业、中外合资企业、中外合作企业，其中主要以私营／民营企业和股份制企业为主，根据问卷的反馈情况，私营和股份制企业占到了我们调查公司的７５％。 我们依据房地产公司的业务种类、专业化程度以及公司规模、发展战略的不同将调查的公司分为战略多元型房地产公司、战略专业型房地产公司以及专业项目型房地产公司三类。 本次房地产行业人力资源管理状况调查问卷的设计，参照了国际上人力资源管理调查的相关内容，并得到了国内著名院校的统计学、人力资源管理和心理学等专业学者教授的指导和帮助，最终形成了实施问卷。 房地产公司人员结构调查分析 调查结果显示，整体上房地产行业的年龄差距不大，基本以２６到５５岁为主。具体而言，战略多元型房地产公司由于重视企业的长期发展，重视员工的能力培养与开发，他们的员工学历普遍优于其它两类房地产公司，而专业项目型房地产公司由于战略的短期性，他们对员工的实际经营成果和经验较为看重，因此这类公司的２６—３５岁年龄层次人员比重较高而学历低于其他两类公司。 我们可以得到一个大概的结论，房地产行业的绝大部分员工年龄在２６—４５岁之间，越是学历高的人员越是希望去大型的房地产公司发展，因为他们可以在那里得到丰富的培训和经验，规划自己的长远发展，使自己未来的工作和生活尽量稳定；而越是年龄低、学历低特别是大专及以下水平的员工由于他们的优势在于行业中的经验以及廉价的固定成本，因此，除了少量优秀者被挖入到大型房地产公司的管理层中以外，他们大多选择了小型房地产公司，一方面积累经验，另一方面也是青睐于这类公司客观的佣金和奖金收入。随着经验的积累，员工越来越期望得到稳定的工作以及较高的成就感，部分人会从小型过渡到大型公司。 房地产公司的薪酬管理状况 薪酬调查对于制定工资标准，查找公司内工资不合理岗位，了解行业水平和工资动态，了解同行业薪酬调整的水平、时间、范围等都起着重要的作用，因此，我们对房地产行业的薪酬管理状况进行了调查。 房地产行业的薪酬水平根据所属地域经济水平以及国家政策的不同略有差异，我们可以看出，上海和深圳的房地产行业薪酬水平比北京等地略高一些，其他主要的３个大城市中，天津较高，其次是大连，重庆略低一些。对于各大主要城市薪酬状况有一个宏观的了解对于我们制定薪酬水平是一个很好的参照。 多元化大型的房地产公司普遍采用高基本工资、低奖金、高福利的策略；专业化大型房地产公司大多采用中等基本工资、直线型奖金、中等福利的政策；小型房地产公司普遍采用低基本工资、加速型奖金、低福利、加佣金的政策。 调查结果显示，８０％的多元化大型房地产公司采用软封顶型奖金模式，７４％的专业化大型房地产公司采用直线型奖金模式，而９５％的小型专业化房地产公司采用加速型奖金模式。我们认为，这是由于战略导向不同导致的。多元化的公司同时经营多种业务，因此他们在制定奖金模式的时候必须要考虑不同业务单元之间的协调性，在房地产行业他们采用相对保守的软封顶模式；而战略专业型房地产公司由于具有清晰的产业发展战略，因此他们采用激励性与稳定性较平衡的直线型奖金模式；对于小型房地产公司，目的很明确，在每一个短期项目中盈利，因此他们采用了激励效果很高的加速型奖金模式，并且给予销售人员一定比例的佣金。 房地产公司绩效考核管理状况 有效的绩效评估系统可以提高雇员工作绩效，为制定雇员政策提供信息，如加薪、升职、解雇、降职、调动、培训和试用等，从而保证雇员在一个公平进步和有朝气的工作氛围中工作，提高生产率，增强企业竞争优势。我国房地产公司的人力资源管理部门在运用绩效考核体系上，已经取得了一定的效果，但仍存在各种各样的问题。 对中国部分房地产公司的调查发现，绩效考核在房地产公司中的应用同其他行业公司一样存在着许多困境。 通过对房地产公司人力资源部门的调查，在３类房地产公司中，８０％以上的大型多元化和专业化房地产公司绩效考核周期为１年，而有６９％的小型房地产公司的业绩考核为半年，以月度为周期进行考核的公司很少。因为小型公司的短期项目型特点，导致了这类房地产公司需要对员工进行频繁的考核，优胜劣汰。 ８０％以上的房地产公司认为其考核制度存在的最大问题是考核方法的选择与考核指标的设计，这已经成为当前制约房地产公司人力资源绩效考核方面的一个主要问题。采用何种考核方法、运用哪些ＫＰＩ、考核结果如何反映到实际管理中，从而提升员工积极性与稳定性以促进企业发展越来越需要企业高层管理者的重视。 房地产行业员工流动率与流向分析 房地产行业优秀雇员的流失与目前房地产公司员工满意度较低以及缺乏留住优秀员工的能力有关。进一步地，直接影响到员工流失和员工满意度的因素可以概括为以下几个方面，工作本身、晋升机会、监督者、同事、工资水平、福利、工资结构、加薪等。优秀的员工将流向工作环境舒适、具有成就感；工资水平、工资结构和福利令人满意以及具有长远的战略目标、能给员工提供晋升机会的公司。 我们看到，大型多元化房地产行业的员工流动比率较小，这与他们的发展战略是密不可分的，之前我们所作的调查分析，已经充分证明了这一点，这类公司的利益动力机制相对较好，重视结构性和长期性两方面特性的协调，对员工能力、潜力、稳定性的重视，对员工绩效考核以及通过考核结果进行专业培训的重视极大地提升了员工的稳定性与满意度；高级管理人才较高的薪酬水平以及稳定的发展空间使得这类人才的流动率非常低；但是对于低层次的一般员工和专业员工，利益动力机制的动态性欠佳，激励方式和效果相对较差，同其它类型的小型公司一般员工相比，薪酬水平相差较大，员工的工作积极性明显偏弱。我们建议此类型公司改善他们的薪酬制度并完善激励体制，通过多种激励方式协调搭配提升员工的满意度，避免薪酬的平均主义倾向。 战略专业型房地产公司的利益动力机制比较完善，力求长期性、动态性二者的统一，员工满意度较高。这类公司的一般员工以及专业员工的薪酬水平较高，奖金一般采用直线型方式，流动率很低，而小部分员工流失的主要原因是基于对个人工作以及生活稳定性的考虑，他们跳槽到了更注重能力培养和远景规划的战略多元型房地产公司；中层管理人员薪酬水平相对较低，加之他们丰富的专业水平和经验令一些小型的房地产公司青睐有加，所以此类中层人员流动性较高，离职人员主要去向为小型房地产公司的高级管理职位以及同类型较好工作条件和薪酬水平的房地产公司。我们建议此类型公司加强绩效考核，并注意考核方式与激励手段，针对不同的职位应该确定工资、奖励等不同要素的不同比重，使得权力、责任和贡献在此得到体现，另外特别要加强对优秀的中层管理人才的多方面考核与激励。 专业项目型房地产公司的员工满意度相对较低、流动性大，这与他们的战略短期型密不可分。虽然薪酬制度灵活，能够很好地激励员工，但是他们忽略了员工在追求货币收入的同时对于个人的发展空间、稳定性的追求，所以这类公司的利益动力机制没有长期性，结构性也不好，因此这类企业的员工一般在积累了一定的工作经验后逐渐向大型的房地产公司过渡。基于此类问题，我们建议小型房地产公司加强公司发展战略的制定，改善企业组织机构，制定更为合理的高奖金、完善福利制度的稳定性薪酬制度，加强与员工的沟通，调整动力机制内部结构，加强长期性建设。
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